مقدمـة
من الحقائق التي لا جدال فيها الدور الفعال الذي يلعبه التدريب في حل كثير من المشاكل التي تواجه المؤسسات والعاملين فيها في مختلف مستوياتهم. ومما لا جدال فيه أيضا أن التدريب لا يلعب هذا الدور بفعالية واقتدار إلا إذا تم بصورة علمية مخططة ومدروسة.
أن تخطيط التدريب وتنظيمه يبدأ بتحديد الاحتياجات التدريبية وينتهي بالتقييم الذي يحدد والى أي مدى تمت مقابلة الاحتياجات المحددة. عليه ويمكن القول بان تحديد الاحتياجات هو الخطوة الأولى والرئيسة في العملية التدريبية. لذلك تركز هذه المذكرة على دراسة عملية محددة الاحتياجات التدريبية بوصف ملامحها الرئيسة وتوضيحه
.
العمل في إطار المجموعات، واستخدام أسلوب الدراما، ومهارة طرح الأسئلة، واستخدام الأسئلة المفتوحة، والتعلم عن طريق العمل واللعب، وربط المفاهيم الأكاديمية بواقع حياة الفرد واستخدام أساليب ونشاطات على أرض الواقع، واستغلال المرافق الخارجية للتعليم، وتفعيل المواد الخام في البيئة المحلية
تقليل الفجوة بين المدرب والمتدرب، حيث تميزت تلك العلاقة بالكثير من الانفتاح والقرب؛ ما انعكس على نفسية المتدرب وجعله يندمج في العملية التعليمية.
ما هو التدريب؟
معنى التدريب
لعل من المناسب أن نبدأ الحديث عن التدريب بإيراد حقيقة اجمع عليها اغلب من كتب عن التدريب، تلك الحقيقة هي تمييز التدريب عن التعليم. فالتدريب يعني بالمهنية والتخصص الدقيق وتنمية المهارة والخبرة بينما يعني التعليم بتزويد المتعلم بالثقافة العامة التي تنطلق من الفكرة المجردة.
وعليه فان الغرض من التدريب هو:
1-زيادة الإنتاج المعنوي والمادي.
2- رفع معنويات المتدربين..
3- تحسين الجودة.: طرق العمل والاتصال.
4- سد النقص في القوى العاملة.
بناء على ذلك يمكن تعريف التدريب بأنه:
عملية منظمة لزيادة المعرفة. تنمية الخبرة والمهارة وتعديل السلوك اللازم لأداء وظيفة ما بكفاءة واقتدار.
أنواع التدريب
يقول احمد باشا في كتابه "أسس التدريب" ينقسم التدريب من حيث النوع إلى عدة أنواع. وتتعدد وجهات النظر حول أنواع التدريب فيصنفها كل وفقا لرأيه, لذلك يمكن تصنيف التدريب إلى أنواع تخضع لعدة أسس أهمها:
أ- تقسيم من حيث الأفراد المتدربين ويتضمن نوعين من التدريب هما
تدريب فردي
تدريب جماعي
تدريب في موقع العمل
تدريب خارج موقع العمل
تدريب بمعرفة جهة خارجية
ج- تقسيم من حيث التوقيت في إجراء التدريب ويتضمن الأنواع الآتية
تدريب قبل التلمذة الصناعية
تدريب التلمذة الصناعية
تدريب قبل الالتحاق بالمهنة
إعادة التأهيل
:تدريب بعد التعيين مباشرة ينقسم إلى نوعين هما أما
تدريب أساسي
تدريب تمهيدي للتكيف والأقلمة أي تدريب للتعريف
: تدريب أثناء حياة الفرد في العمل وينقسم إلى عدة أنواع فرعية هي
التدريب لرفع المستوى.
التدريب التحديدي التنشيطي.
التدريب الإضافي.
التدريب التحللي أو التبادلي.
التدريب المتقدم.
تقسيم من حيث المضمون أو التخصص النوعي ويتضمن الأنواع الآتية:
تدريب إداري.
تدريب مشرفين.
تدريب تخصصي.
تدريب فني.
تدريب مهني.
تدريب عمال التشغيل..
من المسئول عن التدريب ؟*
المسئول الأول عن التدريب هو الإدارة العليا المنشأة بحكم مسؤوليتها عن التنمية وتطوير القوة العاملة لديها. وتساعد إدارة ومسئولي التدريب الإدارة العليا في تخطيط وتنفيذ ومتابعة نشاط التدريب. بعبارة أخرى تضع الإدارة العليا السياسة العامة للتدريب والأهداف المطلوب تحقيقها.
أما إدارة التدريب فتختص بما يأتي
المشاركة في صياغة سياسة التدريب وتنفيذها.
تحديد الاحتياجات التدريبية.
تصميم وتنفيذ البرامج التدريبية.
الإشراف على العاملين في الأنشطة التدريبية.
تقييم التدريب ومتابعة النتائج.
معالجة المشاكل التدريبية.
وضع ميزانية التدريب.
* العملية التدريبية
تتم العملية التدريبية بإتباع الخطوات الآتية
تحديد الاحتياجات التدريبية.
صياغة أهداف التدريب.
تصميم البرامج وإعداد المادة التدريبية.
التنفيذ.
التقييم.
تحديد الاحتياجات صياغة الأهداف تصميم البرامج والمادة التدريبية التنفيذ التقييم.
إرجاء الأثر.
هذا الارتباط بين الخطوات سوف يصبح أكثر وضوحا بعد تحديد ما تشتمل عليه كل خطوة من الخطوات الخمسة ونورد فيما يلي وصفا موجزا لكل خطوة من خطوات العملية التدريبية.
1- تحديد الاحتياجات التدريبية
تحديد الاحتياجات هي الخطوة الأولى والأساسية في العملية التدريبية وسنتناول هذه الخطوة بالتفصيل فيما بعد.
2- صياغة الأهداف
تعني صياغة الأهداف تحديد المستوى الذي يجب أن يصل إليه المتدرب بعد انتهاء التدريب. المدى الزمني المطلوب للوصول إلى المستوى المحدد. كما تمثل الأهداف المعيار الذي يستخدم للتأكد من الوصول إلى المستوى المطلوب
3- تصميم البرامج وإعداد المادة التدريبية
يشمل تصميم البرنامج وإعداد المادة التدريبية ما يأتي
تحديد الأشخاص المطلوب تدريبهم.
اختيار نوع التدريب.
تحديد مدة التدريب.
اختيار الطرق والوسائل التي تستخدم في التدريب.
تحديد مكان التدريب.
تحديد تكلفة التدريب.
4- التنفيذ
يشمل التنفيذ:
اختيار المدربين.
تحديد محتوى البرنامج التدريبي.
وضع الجدول الزمني للبرنامج التدريبي.
5- التقييم
ويعني قياس العائد من التدريب وأثره على الأداء الوظيفي للمتدرب. كما يوفر التقييم المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات حول مستقبل التدريب..
تحديد الاحتياجات التدريبية*
معنى الاحتياجات التدريبية
الاحتياجات التدريبية هي مجموع المتغيرات والتطورات المطلوب إحداثها في معرفة وخبرات ومهارات واتجاهات وسلوك العاملين للتغلب على المشاكل التي تحول دون تحقيق النتائج المرجوة أو لرفع معدلات الأداء أو لإعداد العاملين لمقابلة التغيير والتطور وتهدف عملية تجديد الاحتياجات التدريبية في النهاية إلى الإجابة على سؤالين هما:
أ- من هم الأشخاص المطلوب تدريبهم؟
ب- ما هو نوع التدريب المطلوب لهم وما مداه الزمني؟
أنواع الاحتياجات التدريبية
هناك ثلاثة أنواع من الاحتياجات التدريبية هي
1- احتياجات خاصة بالمنشأة. وهي تحديد الدوائر والأقسام والوحدات التي تحتاج التدريب أكثر من غيرها لضعف الأداء أو التوسع أو تغيير المعدات.
2- الاحتياجات الفردية وتعني تحديد الفرد الذي يحتاج إلى التدريب وفي أي مجال بمعنى آخر تحديد الخبرة والمعرفة والمهارة التي يحتاجها موظف ما.
3- احتياجات خاصة بالوظيفة وتعني تحديد المعرفة والمهارة والخبرة والسلوك اللازم لأداء الوظيفة المعينة
بالإضافة إلى ما سبق فانه يمكن تقسيم الاحتياجات التدريبية من حيث الزمن إلى حالية ومستقبلية
الحالة هي المرتبطة بالحاضر كالقصور في أداء الموظف الحالي أو الحاجة لرفع معدلات الأداء الحالي أو تعلم طرق عمل جديدة.
أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية*
تنبع أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية من ضرورة تخطيط التدريب وتنظيمه لان إجراء التدريب دون تخطيط يجعله غير مجدٍ وهدر للوقت والجهد والمال حيث يصعب صياغة أهداف التدريب وقياس العائد منه دون تحديد للاحتياجات التي هي الخطوة الرئيسة في تخطيط وتنظيم التدريب..
مصادر الاحتياجات التدريبية*
تستخلص الاحتياجات التدريبية من كل أو بعض المصادر الآتية:
سياسة المنشأة:
- النظم. اللوائح والقوانين التي تحكمها.
- التغيرات في البيئة المحيطة بالمنشأة التي تتطلب تفاعل المنشأة معها.
- توصيف الوظائف وتحليلها.
- تقارير تقييم الأداء والكفاءة.
- الآثار المترتبة على تغيير المعدات والآلات.
- متطلبات تغيير نظام العمل وظروفه.
- الأهداف المطلوب تحقيقها بواسطة الدوائر والأقسام والوحدات.
- خطط الترقيات وتطوير القوى العاملة.
- ارتفاع التكاليف والمصروفات.
- الاختبارات.
لذلك فان مسؤولية تحديد الاحتياجات التدريبية تقع في المقام الأول على إدارة ومسئولي التدريب فهي الجهة التي تقوم بجمع المعلومات وتحليلها وتحويلها إلى برامج تدريبية. بالرغم من ذلك فان للإدارة العليا والرؤساء المباشرين المدربين والموظفين أنفسهم دوراً في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية. يتلخص هذا الدور في:
- الإدارة العليا هي التي توجه بتحديد الاحتياجات التدريبية وتضع إدارة التدريب عند قيامها بهذا النشاط. ويشمل دور الإدارة العليا أيضا إشراك إدارة التدريب في رسم السياسة العامة للمنشأة وصياغة الأهداف.
- مدير أو رئيس الدائرة هو الذي يحدد القصور على مستوى الدائرة والقسم وعلى مستوى الوظائف.
- الرئيس المباشر للموظف هو الذي يقوم بتحديد القصور في أداء الموظف وتحديد ما هو مطلوب لتطوير إمكانات الموظف وترقيته.
- الموظف المعني بالتدريب ينحصر دوره في تحديد ما يمكن أن يقوم به هو شخصيا لتطوير أدائه ومقابلة احتياجات تطوره.
- المدرب ومصمم البرامج التدريبية وينحصر دوره في تحويل الاحتياجات التدريبية إلى برامج تدريبية.
تجدر الإشارة إلى أن مشاركة هذه الأطراف في تحديد الاحتياجات التدريبية تتداخل أحيانا وتختلف أحيانا حسبما تمليه ظروف كل منشأة ويمكن توضيح ذلك بالنظر إلى الشكل رقم 1 الذي يوضح الحالات التي تستوجب مشاركة الإدارة ومسئول التدريب والحالات التي يفضل فيها ذلك.
طرق جمع المعلومات لتحديد الاحتياجات التدريبية وهي:
تحليل الوثائق والمستندات كبطاقات الوصف الوظيفي.
تقارير
تقييم الأداء.
تحليل الوظائف.
البيانات المالية... الخ.
الاستبيان.
المقابلة.
ملاحظة السلوك.
أكثر هذه الطرق شيوعا هي استخلاص الاحتياجات التدريبية من بطاقات الوصف الوظيفي. تحليل الوظائف وتقارير تقييم الأداء ثم يأتي ذلك الاستبيان والمقابلة وأخيرا ملاحظة السلوك. عليه فإننا سنتناول فيما يلي كل واحدة من هذه الطرق بتفصيل أكثر.
الإحساس بوجود مشكلة
ضرورة مشاركة مسئول التدريب
المصدر: إسراء فتحي محمد عمر
