مفهوم التدريب : -
يحاول المهتمون بمفهوم التدريب أن يميزوا بين تدريب القوى البشرية وبين تنمية تلك القوى ، فيحدد بعضهم مفهوم التدريب على أنه نقل مهارات معينة إلى المتدربين وتوجيههم لإتقان تلك المهارات إلى مستوى أداء مقبول ، أما التنمية فيحددونها على أنها تطوير المهارات للعاملين في مؤسسة ما ، ليكونوا أكثر تهيؤا لقبول تحديات مهامهم أو وظائف جديدة أوكلت إليهم .
ويعرف التدريب : بأنه يعني ذلك الجهد المنظم والمخطط لتزويد العاملين في الجهاز التعليمي بمعارف معينة وتحسين مهاراتهم وقدراتهم وتطويرها ، وتغيير سلوكهم واتجاهاتهم بشكل إيجابي بناء ، وهو عملية منظمة ومستمرة ترمي إلى تحسين أداء العاملين في العمل ، ليكون أداء فعالا لتحقيق نتائج معينة يتطلبها ذلك العمل من خلال قيام الموظف أو المعلم بأعمال ومهمات معينة تتفق وسياسات وإجراءات وظروف المؤسسة التعليمية التي يعمل بها ذلك الموظف أو المعلم (خليفة ،1995، 12) .
ويعرف التدريب كذلك بأنه : عملية تهدف لإكساب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها الإنسان ، وتحصيل المعلومات التي تنقصه ، والاتجاهات الصالحة للعمل والسلطة ، والأنماط السلوكية والمهارات الملائمة ، والعادات اللازمة من اجل رفع مستوى كفايته في الأداء . ( شيبان ،1999، 5) .
ويعرف التدريب على أنه : جهد نظامي متكامل مستمر يهدف إلى إثراء أو تنمية معرفة الفرد ومهارته وسلوكه لأداء عمله بدرجة عالية من الكفاءة والفاعلية . (الخطيب ،1997 ، 236) .
وكما عرف التدريب أيضا أنه : عملية منتظمة ومستمرة خلال حياة الفرد تهدف إلى تعزيز قدرة الفرد على تحقيق مستوى عال في أدائه ونموه المهني ، يتم ذلك من خلال إكسابه معلومات ومهارات واتجاهات مرتبطة بمجال عمله أو تخصصه . (جرادات ،1987، 66) .
ويعرف التدريب بأنه " نشاط مخطط يهدف لتنمية القدرات والمهارات الفنية والسلوكية للأفراد العاملين لتمكينهم من أداء فاعل ومثمر يؤدي لبلوغ أهدافهم الشخصية وأهداف المنظمة بأعلى كفاءة ممكنة " (السلمي ،1985، 247 ) .
ومن تعريفات التدريب بأنه : عملية منظمة مستمرة محورها الفرد تهدف إلى أحداث تغيرات محددة سلوكية وفنية وذهنية ، لمقابلة احتياجات محددة حالياً أو مستقبلياً ، يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه والمنظمة التي يعمل فيها . (عبد الوهاب ، 1998، 151) .
ويعرف التدريب بأنه "الجهود الإدارية أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل بها " (القاسمي، 2004، 39) .
والتدريب كذلك هو : تزويد الفرد بالأساليب والخبرات والاتجاهات العلمية والعملية السليمة اللازمة لإستخدام المعارف والمهارات الحالية التي يمتلكها أو الجديدة التي يكتسبها بما يمكنه من تقديم أفضل أداء ممكن في وظيفته الحالية ، ويعده للقيام بالمهام الوظيفية المستقبلية وفق مخطط علمي لاحتياجاته التدريبية . ( توفيق ، 1994 ، 132) .
فمن خلال التعرض لتعريف التدريب نستطيع إدراك أن : -
التدريب نشاط إنساني .
التدريب نشاط مخطط له ومقصود .
التدريب يهدف إلى إحداث تغييرات في جوانب مختارة لدى المتدربين .
التدريب ليس هدفاً في حد ذاته وإنما هو عملية منظمة تستهدف تحسين وتنمية قدرات واستعدادات الأفراد ، بما ينعكس أثره على زيادة أهداف المنظمة المحققة.
أهداف التدريب :-
يهدف التدريب عموماً إلى النهوض بالعنصر البشري العامل في جميع القطاعات وعلى كافة المستويات وإعداده الإعداد الملائم للقيام بدورة وأداء مهامه بكفاءة عالية تختلف الأهداف باختلاف البرنامج التدريبي ، ولكن هناك أهداف عامة أساسية منها :
1- تنمية مهارات التفكير التأملي لدى المتدربين وقدراتهم البحثية من خلال بحوث العمل أو المشاغل والدورات التدريبية
2- إيجاد صف ثان مؤهل يمكن الاعتماد عليه في تفويض السلطة وتحقيق لا مركزية الأداء ، وفي الحلول محل القيادة التي تتقاعد أو تنتقل لمواقع أخرى (القاسمي، 2004، 41) .
3- الإسهام في إعادة التوازن النوعي والعددي لهيكل العمالة . فإذا حدث فائض في العمالة في تخصص أو قطاع معين ، يمكن من خلال التدريب التحويلي – تأهيلهم لتخصص أو تخصصات أخرى حيث يسد بهم العجز فيها . (عبيد ، 1994، 81) .
4- تنمية وعي المتدربين بالمستجدات التربوية وتفهم التوجهات الحديثة والأسس التي قامت عليها .
5- الاستفادة من خبرات ومعارف ومهارات المصادر البشرية في تطوير وتنمية معارف ومهارات العاملين في الميدان التربوي .
6- تعريف المتدربين بأدوارهم المختلفة وتزويدهم بالمعارف والمهارات التي تمكنهم من أداء تلك الأدوار بفاعلية وكفاءة .
7- إتاحة الفرص أمام المتدربين لتفهم العلاقة الوثيقة بين النظرية والتطبيق في التربية والتعليم .
8- تنمية الوعي لدى المتدربين بالحاجة إلى تقبل التغيير والاستعداد له ، وبذل الجهد لوضع التغيرات التربوية موضع الاختبار والتجربة والإسهام في عملية التطوير والتجديد .
أهمية التدريب : -
إن عملية التدريب لا يمكن أن تخلق الإنسان الواعي ، المتفتح ، ولكنها فرصة ذهبية تتاح للأفراد للانتقال بهم من مستواهم الحالي إلى مستوى أفضل ، وترجع أهمية التدريب إلى المزايا العديدة التي نحصل عليها من ورائه ويكتسب التدريب أهمية بالغة في الإدارة المعاصرة ، استجابة لمتغيرات في بيئة المنظمة الداخلية والخارجية 0 فمع التقدم التكنولوجي ستظهر وظائف واحتياجات تدريبية جديدة ، تبرز معها أهمية التدريب والتي من بينها :
1- يعمل التدريب على إدارة الآلات والمعدات المستخدمة في المنظمة الحكومية بكفاءة ، ويقلل من تكلفة صيانتها.
2- تحقيق الذات وتنمية المسار الوظيفي للموظفين الذين يمتلكون عنصر الطموح.
3- التكيف مع المتغيرات التقنية في مجال الإدارة حتى تحافظ المنظمة على مستوى من الأداء يحقق رضا المستفيدين من خدماتها .
4- تحقيق احتياجات المنظمة من القوى البشرية واختصار الوقت اللازم لأداء العمل بفاعلية.
5- استخدام التدريب كأسلوب من أساليب التحفيز والترقية والجدارة ( القاسمي ،2004، 43).
6- عادة ما تكون الخبرات المتاحة لكثير من العاملين في المنظمات الحكومية ، قد تم اكتسابها منذ زمن بعيد وبالتالي لابد من إعادة تدريبهم باستمرار. (عبيد ،1994، 81)
7- إحداث تغييرات إيجابية في سلوكهم واتجاهاتهم ، وإكسابهم المعرفة الجديدة ، وتنمية قدراتهم وصقل مهاراتهم ، والتأثير في اتجاهاتهم وتعديل أفكارهم ، وتطوير العادات والأساليب التي يستخدمونها للنجاح والتفوق في العمل .
مباديء التدريب :-
لكي تتمكن المنظمات من تحقيق أهدافها من جرأ قيامها ببرامج تدريبية للعاملين بها يجب مراعاتها إتباع مجموعة من المبادئ الرئيسية للعملية التدريبية التالية :-
1. الهدف : يجب أن يكون الهدف من التدريب محددا وواضحا طبقا للاحتياجات الفعلية للمتدربين مع مراعاة أن يكون الهدف موضوعيا وواقعيا وقابلا للتطبيق .
2. الاستمرارية : ويتحقق هذا المبدأ بأن يبدأ التدريب ببداية الحياة الوظيفية للفرد ويستمر معه خطوة بخطوة لتطويره وتنميته بما يتمشى مع متطلبات التطور الوظيفي للفرد.
3. الشمول : حيث يجب أن يوجه التدريب إلى كافة المستويات الوظيفية بالمنظمة ويشمل جميع الفئات في الهرم الوظيفي .
4. التدرج : فيبدأ التدريب بمعالجة الموضوعات البسيطة ثم يتدرج إلى الأكثر صعوبة
5. مواكبة التطور: حتى يكون التدريب معينا لا ينضب يتزود منه الجميع بكل ماهو جديد وحديث في شتى مجالات العمل ، وبأحدث أساليب وتكنولوجيا التدريب.
6. الواقعية : وذلك بأن يلبي الاحتياجات الفعلية للمتدربين ويتناسب مع مستوياتهم .( عليوة ، 2001 ، 13- 14) .
7. ضرورة الممارسة العملية للمتدرب ، حيث يجب مشاركة المتدرب وإعطائه الفرصة والوقت المناسب للتعليم لكي يكتسب المهارة والمعرفة ولابد من توافر الوسائل التدريبية في مكان التدريب على أن تكون مطابقة لما هو موجود في بيئة العمل .( حنفي ، 1993، 260) .
8 . استثمار برامج التدريب لنتائج البحوث والدراسات العلمية كأساس لتطوير وتحسين هذه البرامج (الخطيب ، 2004، 7 ) .
أنواع التدريب :-
تعدد البرامج التدريبية التي تقوم بها المنظمات الحكومية وغير الحكومية ، وذلك حسب طبيعة وأهداف هذه البرامج ، والتي يمكن إيجازها في الأنواع التالية :-
1- التدريب الإداري العام : ويتعلق بتنمية الخبرات والمهارات والاتجاهات في الأعمال ذات الطابع النمطي في مختلف أجهزة الدولة وهيئتاها ومنظماتها.( عبدالله ، 1993، 42 ).
2- التدريب الإداري القيادي : ويركز على تنمية القيادات الإدارية والخبرات والمهارات الخاصة بالعاملين ، ويتضمن التدريب لمستوى الإشراف الأول والإدارة الوسطى ومستوى الإدارة العليا . ( القاسمي ، 2004، 44 ) .
3- التدريب المهني : ويقوم على أساس تنمية المهارات والخبرات الحرفية،و المهنية .
4- التدريب أثناء العمل : وهو التدريب الذي يحصل عليه الفرد في مكان العمل الفعلي من الرؤساء والزملاء الذين لديهم خبرات ميدانية متميزة .
5- التدريب الخارجي : وهو ذلك النوع من التدريب الذي يتم خارج نطاق المنظمة ، ويمثل هذا النوع من التدريب حضور البرامج والدورات التدريبية التي تعقدها الأجهزة المتخصصة مثل الجامعات ومراكز التدريب ، وتختلف هذه البرامج من حيث طول الفترة ونوع الدراسة . ( القاسمي 2004، 44) .
المدرب الفعال :-
هناك ثلاثة مصطلحات تستخدم بالتبادل لوصف الممارس الذي يعلم ويدرب في مجال تنمية الموارد البشرية ، وهذه المصطلحات الثلاثة هي : المعلم ، والمدرب ، والميسر، والمصطلحات الثلاثة قد تشير إلى الشخص المسئول عن نشر المعلومات أو الشخص المسئول عن الاستفادة من خبرة المتدربين ( توفيق ،1995 ، 127 ) .
المدرب : هو الشخص المكلف بالتدريب في مشغل أو دورة تدريبية أو برنامج تدريبي ( وزارة التربية والتعليم ، 2001، 4) .
وظائف المدرب : -
إن المدرب هو في الواقع المحدد الرئيسي لما يتم إنجازه في البرنامج التدريبي ولكن النظرة الحديثة للمدرب على إنه مرشدا وموجها ومشخصا ومديرا للعملية التدريبية ، ويمكن تصنيف وظائف وواجبات المدربين في العملية التدريبية إلى أربعة وظائف رئيسية :
1-التخطيط : تعبر وظيفية التخطيط أهم وظائف المدرب وبدونه لا يمكن أداء بقية الوظائف ، لذلك فيهي يطلق عليه وظيفة اتخاذ القرارات ، وهي تشتمل على مهام تحديد الأهداف ، وترتيب الموضوعات التدريبية ، وتحديد الوقت الملائم ، وأثناء عملية التخطيط يتم اتخاذ القرارات المتعلقة بالوسائل اللازمة لعبور الفجوة بين المستوى الحالي للمتدرب ، والمستوى الذي ينبغي أن يكون عليه بعد التدريب .
2- التنظيم : تتضمن إعداد وتنظيم وترتيب المناخ التدريبي ، وتنفيذ المسئوليات الخاصة بتحقيق الأهداف بأكبر قدر من الكفاءة والفعالية وبطريقة اقتصادية .
3-القيادة : يكون المدرب مسئولا عن حفز المتدربين واستثارة دوافعهم وتشجيعهم على تحقيق مجموعة الأهداف التدريبية المحددة لهم .
4-التحكم : وتتضمن وظيفة التحكم تحديد مدى نجاح وظيفتي التنظيم والقيادة في تحقيق أهداف البرنامج التدريبي ، فإذا لم تكن الأهداف قد تحققت فإن المدرب بحاجة إلى إجراء ما يلي :-
تعديل الموقف التدريبي قبل الشروع في تعديل الأهداف .
تعديل الأهداف التدريبية لتكون قابلة للتحقيق في ضوء الاحتياجات التدريبية للمتدربين.
تعديل المصادر التدريبية وأساليب الدافعية .
وتعتبر وظيفية التحكم من الوظائف المستمرة للمدرب ، حيث يقوم بملاحظة وتحديد المشكلات التي يواجهها المتدربين وعلاجها أثناء تنفيذ البرنامج التدريبي . ( توفيق ، 1995، 128- 129) .
اختيار المدربين : -
تواجه المؤسسات التربوية صعوبة شديدة في اختيار المدربين ، فالبعض يتم اختيارهم لأن لديهم معرفة فائقة وفهما كبيرا لعملهم ، والبعض الآخر يتم اختيارهم لأنهم يظهرون القدرة على الارتباط جيدا بالناس ، كما أن بعضهم يتم اختيارهم بسبب مهاراتهم التخطيطية المبرمجة ، وقدراتهم الفائقة على الإقناع . ولكي يتم تخطيط وتنفيذ نظام التدريب بشكل متكامل وفعال ، لذا لآبد أن يكون المدرب على أعلى مستوى من الكفاءة ، والخبرة ، والمعرفة بواجبات التدريب والمهارة الفنية في إدارة الجلسات التدريبية وطرق التدريب المختلفة .
ويتم تحديد الشروط الواجب توافرها في المدربين من خلال تحليل نظام التدريب في المنظمة من زاويتين : محتوى مادة التدريب ، وإستراتيجية التدريب . ويحدد نوع ومستوى صعوبة المادة التدريبية نوع وكمية الخبرة الفنية المطلوب توافرها في المدرب . ويحدد إستراتيجية التدريب المعرفة المهنية ومهارات التدريب المطلوبة في المدرب.( توفيق ،1995، 130 ) .
الشروط الواجب توافرها في المدربين : -
1- أن يكون متخصصا في الموضوع الذي سيتولى التحدث فيه .
2- أن يكون مهتما بالموضوع ، وحريصا على الأداء الجيد فيه ومطلعا على كل ما يكتب أو يبتكر فيه، وحريصا على تنمية المتدربين .
3- أن يكون ملما بالمباديء النفسية والسلوكية لعملية التعلم .
4- أن تكون لديه الكفاءة في توظيف الوقت المتاح لديه للإعداد للجلسة التدريبية وإدارتها بشكل جيد .
5- أن يكون لدية القدرة على الاتصال الجيد بالمتدربين . ( المرجع السابق ، 135).
مهارات العرض التي ينبغي أن يمتلكها المدرب ومن أهمها :-
بصرف النظر عن نوع المعلومات التي يريد المدرب توصيلها للمشاركين ، سيزداد استيعابهم إذا كان في إيصال المعلومة نوع من التحدي والمتعة والفكاهة،ولكن كيف يكون ذلك؟
1- على المدرب الترحيب بالمجموعة عند دخولهم القاعة ، ويعبر عن امتنانه لتجاوبهم وحضورهم .
2- الترحيب بالمجموعة رسمياً بعد أن يأخذ كل فرد مكانه ، ويذكرهم بجدول الدورة ، والنتائج المتوقعة ، ووقت الجلسة التدريبية ، وفترات الراحة ، ويبلغهم أنه ستوزع عليهم نسخا من العرض بعد انتهاء الجلسة . ومن المفيد جدا كتابة النتائج المتوقعة على لوحة ورقية وتعليقها على يمين السبورة .
3- يوجّه أسئلة خطابية بين الحين والآخر تتطلب رفع الأيدي للمشاركة .
4- يركّز على المشاركين الذين أظهرو إيجابية منذ البداية .
5- يعرض المعلومات الجديدة أولا ، ويركز على موضوع الدورة .
6- لا يقرأ من مذكراته أو من الشرائح أو الشفافيات كلمة كلمة ، يعطي الفرصة للمشاركين لعمل ذلك ، ثم يلخص النقاط المهمة .
7- يقدم تعليقاً مختصراً بين كل شفافية وأخرى لربط العرض .
8- ينظر إلى المشاركين لمدة 3 ثوان إلى 5 ، وإذا كان عددهم قليلا فلا يقرأ من الشاشة أو يعطيهم ظهره
9- يتحرّك داخل القاعة و يقترب من المشاركين خاصة عندما يسألونه .
10- يذكر إحصاءات تصدم المشاركين أو يتخذ موقفا مثيراً للجدل .
11- يبدأ بالفكاهة إذا كان يجيد حكاية النكات ، أو إذا كانت القصة طريفة مناسبة للموقف والموضوع .
12- يشرك المستمعين بإجراء تصويت أو طلب وجهات نظر أو تأييد لقضية ، إن ذلك سيظهر للمشاركين الاهتمام بآرائهم .
13- يطوّر استيعاب المشاركين ورغبتهم بتبادل القصص ، أو استخدام التشبيهات أو الاستعارات ، مثل (أن العمل بدون أهداف يشبه السفر بدون خريطة ) .
14- يستخدم العروض المرئية للتأثير على أكثر من حاسة ، ويرفع بعض المقالات أو الكتب أو المجلات عندما يقتبس من خبراء معروفين لدعم الأثر في نفوس المشاركين .
15- يختم عرضه بطرح مشكلة فيها تحد للمشاركين ويتركهم يفكرون في حلول مناسبة لتلك المشكلة .
- الألعاب والتمارين:-
الألعاب واحدة من الأساليب ذات السمات الخاصة في التدريب حيث أنها تختلف عن كل الأساليب الأخرى من حيث أنها لا تتطلب الكثير من الموارد، إضافة إلى خلق أو إيداع فكرة من خلال اللعبة، إلا أنها تتطلب بعض العناصر الهامة والتي منها ، أنها يجب أن لا تستخدم الألعاب فقط للمرح وملء الفراغات.
مميزات الألعاب والتمارين: -
· - المناقشة تساعد على خلق الواقعية والاهتمام من قبل المتدربين.
· - سهولة توصيل المفهوم أو المهارة من خلال اللعبة.
· - قوة الاسترجاع والتذكر.
· - أسلوب تدريبي ترفيهي غير ممل.
عيوب الألعاب والتمارين:-
· - تستهلك الكثير من الوقت وتطويرها قد يكون مكلفاً.
· - تَحَكُّم أقل من قبل المدرب على العملية.
· - عامل المنافسة قد يقلل من التركيز على الهدف التدريبي.
· - يمكن التعامل معها على أنها ألعاب فقط.. (www.fao.org ) .
10- المباريات الإدارية : -
تتكون المباراة من مواقف افتراضية مضاهية لمواقف واقعية يقوم قيها الفرقين بالتنافس فيها عن طريق سلسلة من القرارات تؤدى إلي نتائج تؤثر على الفريق المنافس وتوزيع الأدوار على أعضاء الفريق فهذا المدير المالي وذلك مدير المبيعات … الخ وتكون المشكلة المطروحة في موضوعات في صورة رياضية تستخدم أساليب كمية وتتكون المباراة من ثلاثة عناصر (الأدوار ، دليل المباراة ، النظام المحاسبي) . ويقصد بالمباراة تدريب المشتركين على التخطيط طويل الأجل واتخاذ القرارات و الاستخدام الكفء للموارد المتاحة لهم وتنمية النظرة الشاملة للمنظمة وإنشاء التعاون وروح الفريق بتأكيد العلاقة المتداخلة بين أجراء المنظمة الواحدة .
مميزات المباريات : -
· - تفهم المتدربين لعملية اتخاذ القرارات وأخذ كافة الظروف في الحسبان .
· - تساعد في تدريب الأفراد على المنافسة الواقعية في مجال قوى السوق.
· - توافر مناخ للمواجهة والتفكير السريع والتعبير عن النفس ومناقشة نقاط الخلاف .
· - تنمي قدرات الأفراد في مجال النماذج الرياضية وتطبيقات الحاسب .
عيوب المباريات : -
· - تختلف عن الحياة الواقعة مما يؤدى إلي صعوبة نقل المهارة التي يتعلمها المتدربون إلي المواقف التي تواجههم في منظماتهم .
· - طبيعة التنافس التي تغلب على المباراة أنها تجعل المتدربين يغلقون بعض العوامل الهامة التي لها تأثير على القرار فيتطلب الأمر المعالجة الإلكترونية للبيانات والتي تكون باهظة التكاليف .
· - إهمالها للعنصر الإنساني ظروف العمل أو القيم الاجتماعية.( الزيادي ،1999، 69 ).
11- التعليم المبرمج :-
يتكون هذا النوع من البرامج معدة ومسجلة في موضوع معين ترسل للمدرب ويسير حسب خطوات محددة حتى يصل إلي الهدف المحدد للبرنامج وتدور معظم استخدامات هذا الأسلوب حول موضوعات اللغات والإحصاء والرياضات وتعليم بعض المهن . ويتم التعليم عن طريق ما يعرفه بآلة التعليم والتي تكون كتابا أو أشرطة مسجلة أو مرئية أو شرائح أو كمبيوتر
مميزات التعليم المبرمج : -
· - ملاءمته للسرعة التي يستطيع المتدرب أن يتعلم بها .
· - توفير الوقت وطول احتفاظ المتدرب البرنامج .
· - يساعد على تركيز انتباه المتدرب وترسخ معلوماته ومساعديه على علاج أخطائه.
عيوب التعليم المبرمج :-
· - محدود الفائدة يقتصر على نقل المعلومات .
· - لا يصلح لتنمية المهارات أو تعديل السلوك .( قاسم ، 1989 ، 98 ).
12- اللجان ومجالس الإدارة :-
يطبق هذا الأسلوب في البرنامج الذي يستغرق وقتا طويلا نسيبا فينقسم المتدربون إلي لجان ويحدد هدف ومهمة كل لجنة . وتتكون هذه المهام من مشكلة يراد مناقشتها واتخاذ قرار بشأنها وحلها وذلك لتوسيع خبرات المتدربين ومعلوماتهم .
مميزات اللجان ومجالس الإدارة :-
· - يزكى روح المنافسة بين الأعضاء .
· - انتقاء الأشخاص الممتازين ليتولوا مناصب الإدارة العليا
عيوب اللجان ومجالس الإدارة :-
· - طول الوقت المستغرق في الاجتماعات .
· - عدم قدرة الأعضاء على الوصول إلي نتيجة محددة أو حل وسط بصورة سريعة.( عبد الوهاب ، 1980 ، 135).
13- التدريب بالمراسلة :-
يستخدم هذا الأسلوب عندما لا يستطيع المتدرب الحضور أو الانتظام في برنامج تدريبي . ويتوقف فاعليته على الشخص ذاته . وتقوم المؤسسة المدربة بتزويد المتدرب بمجموعة مواد تدريبية ودليل وفي نهاية فترة التدريب يطلب من المتدرب التوجه إلي المؤسسة لتأدية امتحان معين ويصمم من خلاله اختبارين أحدهما قبلي والآخر بعدي . ويجرى المتدرب في نهاية التدريب مقارنة بين الآخرين .
مزايا التدريب بالمراسلة :-
· - توفير الوقت الكافي للتدريب .
· - يأخذ مستوى المتدرب بنظر الاعتبار .
· - يمكن المتدرب إمكانية إعادة استخدام مواد التدريب
· - يوفر للمتدرب إمكانية معالجة نقاط ضعفه دون إحراج أمام الآخرين.
· - لا يحتاج إلي تفرغ المتدرب له .
عيوب التدريب بالمراسلة :-
· - طول المدة التي يستغرقها بسبب ضعف الرقابة عليه .
· - يحتاج إلي جهود مجموعة من المتخصصين .
· - يحرم المتدرب من الانتفاع بخبرات آخرين الذين تجمعهم قاعة التدريب فتقل الفائدة الموجودة من التدريب . ( قاسم ، 1989، 105 – 106 ).
14- القصة غير الكاملة: -
نقوم بسرد قصة غير مكتملة ونترك المتدربين يتصورون الحل، وهي من الأساليب المحببة في التدريب، وترسخ المفاهيم والأفكار بشكل قوي في أذهان المتدرب وتقوي ملكة الابتكار والخيال لديه، إلا أنها تتطلب إعداداً جيداً وإلا صار هناك لبس وعدم فهم للمغزى الحقيقي منها.
مميزات القصة غير الكاملة:
· - استنتاج الحلول من قبل المتدرب.
· - اكتشاف القدرات.
· - توضيح تعدد الأفكار.
· - الحصول على العديد من البدائل
