قياس العائد على التدريب

تكمن دائماً الصعوبة في قياس العائد من التدريب وهذا ما تعاني منه الكثير من المنشآت على مستوى العالم ومن خلال هذا الموضوع أود أن أوضح طرق علمية مستخدمة في قياس العائد من التدريب وذلك من خلال مختصين في هذا المجال وقد طبقت وكانت النتائج فعالة
حيث أن للتدريب الكثير من الفوائد والتي يجب على أصحاب الأعمال معرفتها وتأثيرها على موظفينه وعلى العائد الإجمالي لعمله :

ابتكر " دونا لد كير كبا تريك " الأستاذ بجامعة ويسكنسون منهج قياس العائد على التدريب عام 1959 ، ومـازال هذا المنهج هو الوحيد الصالح إلى الآن واقتصرت الاجتهادات بعد ذلك على الإضافة إليه دون استبداله.

أنواع القياسات
يقوم منهج " كير كبا تريك " على قياس العائد على التدريب على أربعة مستويات ، داخل محورين ، هما :

أولا : محور العائد قصير الأجل
1.الاستجابة ( التقويم عند مستوى رد فعل المتدرب )
وفى هذا المستوى يتم قياس درجة استجابة المشاركين لموضوع التدريب وأسلوبه ، ويتم ذلك باستخدام استقصاءات توزع عليهم .

2. المهارات المكتسبة ( التقويم عند مستوى التعلم )
ويقيس هذا المستوى ما تعلمه المشاركون من البرنامج التدريبي ،ويتم القياس من خلال اختبارات تعقد للمشاركين في نهاية البرنامج التدريبي .

ثانيا : محور العائد طويل الأجل
3.التأثير على الأداء ( التقويم عند مستوى الأداء )
وفي هذا المستوى يتم قياس تأثير التدريب على الأداء الفعلي للمشاركين في مواقع عملهم، ويتم القياس بالمقارنة بين نتائج الأداء بعد التدريب والأداء قبل التدريب.

4.النتيجة ( التقويم عند مستوى المؤسسة )
وهذا هو أعقد مستويات قياس العائد على التدريب ، ويتم فيه قياس نوعين من العائد :

-1عائد قابل للقياس ( Tangible )
ويشمل قياس تأثير التدريب على مؤشرات ملموسة مثل الإيرادات والأرباح وتقليل الأخطاء ونسبة المرتجعات، ومن أهم هذه المؤشرات القابلة للقياس ما يلي :

• العائد على الاستثمار في التدريب ويطلق عليه ( ROTI ) Return on Training Investment ويحسب كما يلي :

العائد على استثمار التدريب =(العائد من التدريب – تكلفة التدريب)/ تكلفة التدريب

وتضم سيناريوهات هذه المعادلة الاحتمالات التالية :
*تكون نتيجة المعادلة أقل من الصفر ( 1- مثلاً ) عندما تزداد تكلفة التدريب عن العائد من التدريب .
*تكون نتيجة المعادلة تعادل الصفر عندما تتعادل تكلفة التدريب مع العائد مــن التدريب .
* تكون نتيجة المعادلة أكبر من الصفر (1 + مثلاً ) عندما يزداد العائد
من التدريب عن تكلفة التدريب .

• القيمة المضافة للتدريب وفيه تقاس القيمة المضافة للتدريب بالطريقة التالية :

القيمة المضافة للتدريب = (القيمة الحالية للمحصلة الإجمالية لتأثير التدريب على مدى الأعوام القادمة) – تكلفة التدريب .

• حساب التكلفة / العائد للتدريب وفيه تقاس إنتاجية العامل الناتجة عن التدريب كما يلي :

التكلفة / العائد للتدريب = ( الزيادة في إنتاجية العاملين × عدد سنوات بقاء تأثير التدريب عليهم ) – ( تكلفة التدريب × عدد سنوات التدريب ) .

تتكون المؤشرات المستخدمة لحساب القياسات السابقة من عناصر تخضع لاعتبارات شخصية وأخرى موضوعية ؛ وهذه المؤشرات هي :

A. الإنتاجية ( أرقام المخرجات أو المبيعات ) .
B. التكلفـة ( تكلفة الوحدة المنتجة أو تكلفة الخدمة ) .
C. الوقـت ( حساب وقت التشغيل أو انخفاض وقت تعطل الآلات..الخ ) .
D. الجـودة ( الأخطاء أو المرتجعات .. الخ ) .
E. السلوك في بيئة العمل ( إزدياد نسب التغيب أو العنف..الخ ).
F. مناخ العمل ( دوران العمالة أو الصراعات..الخ ).
G. المناخ النفسي في بيئة العمل ( الولاء..الخ ) .
H. المهارات المكتسبة.
I. الترقي الوظيفــي .
J. الابتكار والمبادرة الفردية في العمل .
K. تقليـل النفقــات ..
L. الالـتزام بتـوقيت التسلــــيم .

المصدر: المدربون المحترفون .