منظمات
الأعمال تشجع على التعلّم أو العكس. والخصائص التنظيمية أيضًا تتفاعل
باختلاف الأفراد للتأثير على السلوكيات، وفي كل منشأة من هذه الخصائص مصادر
ضغوط. ويمكن تسمية الضغوط استجابة الفرد عضويًا وعاطفيًا للمثيرات
الخارجية التي تضع المطالب الفسيولوجية والسلوكية على الفرد, وتوجد عدم
استقرار وفقد السيطرة على شخصيته ومراقبة سلوكه المتوقع. هذه المثيرات تسمى
الضغوطات, وتنتج مزيجًا من الإحباط وهو عدم القدرة على إنجاز الهدف،
والقلق وهو الخوف من العقوبة لعدم الوصول للهدف.
إن استجابة الناس للضغوطات تختلف باختلاف شخصياتهم، والوسائل المتاحة لمساعدتهم في التغلب عليها. وهكذا مواعيد إنجاز الأعمال والمشاريع التي تلوح لنا في الأفق وتضغط علينا تختلف باعتمادها على درجة مدى قبول الشخص للتحدي وإرادته للعمل الجماعي وتعاونه مع الزملاء في نجاح العمل. وكونه عضو أسرة يتفّهم حاجة الموظف لساعات عمل إضافية مع عوامل أخرى. والضغوط عندما تكون خفيفة نسبيًا على الشخص تكون قوة إيجابية ومحفزة للتغيير المرغوب فيه والإنجاز. أما الضغوط الكبيرة فقد تكون نتائجها سلبية كتنغيص النوم أو تعاطي الخمور أو المخدرات كما يحدث في الدول الغربية، والصداع والقروح وارتفاع الضغط والأزمات القلبية وغيرها.
ولذلك ينتج عن الضغوط أمراض وسلوك عدواني وغضب وانطواء وعدم تفاعل مع الزملاء وكثرة استئذان ومشاكل صحية كثيرة. والناس الذين يعانون من الضغوط أقل إنتاجية وربما يتركون المنشأة. بصراحة كثرة الضغوط مدمرة للموظفين والشركات. والباحثون في هذا المجال لاحظوا أن بعض الأشخاص لديهم القابلية لأمراض الضغوط. والدراسات التي تتعلق بأمراض القلب صنفت الناس إلى نوعين من السلوك يمكن لنا تسميتهم السلوك أ والسلوك ب. فمثال السلوك أ يشمل المنافسة الشديدة نفاد الصبر العدوانية والاجتهاد في العمل. في المقابل النوع الثاني من السلوك ب يتمثل في إبراز سلوكيات أقل من نوع أ. بالإضافة إلى أنهم قليلي الصراعات مع الآخرين ومتوازنين أكثر وأسلوب حياتهم مسترخ. ولذا نجد النوع الأول مهددًا أكثر بالتعرض للأمراض. ولذلك نصنف النوع الأول أنهم طاقة عالية وباحثون عن المناصب والمسئوليات. ويمكن لهذا النوع أن يكونوا قوة فاعلة للإبداع والقيادة في منشأتهم.
أسباب ضغوط العمل تحلق كثيرًا عالميًا. وفي اجتماع عالمي حول السلامة والصحة في العمل أظهرت الدراسات أن أخطار الضغوط المتعلقة بالعمل تضاهي الأخطار الكيميائية والبيولوجية العالمية. وفي الولايات المتحدة وصلت نسبة الذين يعانون من الضغوط في العمل عام 2005 إلى 44%، وفي بريطانيا وصل ضحايا ضغوط العمل إلى نصف مليون، وفي الهند يضرب الاكتئاب والقلق بأطنابه بين المبرمجين وعمال مراكز الاتصال بالإضافة إلى الأمراض العقلية.
الناس لديهم نظرة عامة عن الوظائف المجهدة والمسببة للضغوط بأنها الصعبة وغير المريحة والمجهدة والمخيفة. ولذلك يتحتم على المدراء أن ينظروا في الوضع بعمق ويعالجوا مصادر الضغوط ويذللوا الصعاب لموظفيهم. والطريقة المثلى في تحديد مصادر الضغوط تتمثل في متطلبات المهام من حيث يعرف الموظف السلوك المتوقع في الحالة المحددة، ولا يكون السلوك غامضًا ومبهمًا. وكذلك متطلبات العلاقات بين العاملين والتي ينجم عنها الاحتكاكات السلبية التي تؤثر على العاملين، فلا بد من تحديد السلوك، وهنا يبرز دور المدراء في تذليل العقبات وإبراز السلوكيات الإيجابية.
إن استجابة الناس للضغوطات تختلف باختلاف شخصياتهم، والوسائل المتاحة لمساعدتهم في التغلب عليها. وهكذا مواعيد إنجاز الأعمال والمشاريع التي تلوح لنا في الأفق وتضغط علينا تختلف باعتمادها على درجة مدى قبول الشخص للتحدي وإرادته للعمل الجماعي وتعاونه مع الزملاء في نجاح العمل. وكونه عضو أسرة يتفّهم حاجة الموظف لساعات عمل إضافية مع عوامل أخرى. والضغوط عندما تكون خفيفة نسبيًا على الشخص تكون قوة إيجابية ومحفزة للتغيير المرغوب فيه والإنجاز. أما الضغوط الكبيرة فقد تكون نتائجها سلبية كتنغيص النوم أو تعاطي الخمور أو المخدرات كما يحدث في الدول الغربية، والصداع والقروح وارتفاع الضغط والأزمات القلبية وغيرها.
ولذلك ينتج عن الضغوط أمراض وسلوك عدواني وغضب وانطواء وعدم تفاعل مع الزملاء وكثرة استئذان ومشاكل صحية كثيرة. والناس الذين يعانون من الضغوط أقل إنتاجية وربما يتركون المنشأة. بصراحة كثرة الضغوط مدمرة للموظفين والشركات. والباحثون في هذا المجال لاحظوا أن بعض الأشخاص لديهم القابلية لأمراض الضغوط. والدراسات التي تتعلق بأمراض القلب صنفت الناس إلى نوعين من السلوك يمكن لنا تسميتهم السلوك أ والسلوك ب. فمثال السلوك أ يشمل المنافسة الشديدة نفاد الصبر العدوانية والاجتهاد في العمل. في المقابل النوع الثاني من السلوك ب يتمثل في إبراز سلوكيات أقل من نوع أ. بالإضافة إلى أنهم قليلي الصراعات مع الآخرين ومتوازنين أكثر وأسلوب حياتهم مسترخ. ولذا نجد النوع الأول مهددًا أكثر بالتعرض للأمراض. ولذلك نصنف النوع الأول أنهم طاقة عالية وباحثون عن المناصب والمسئوليات. ويمكن لهذا النوع أن يكونوا قوة فاعلة للإبداع والقيادة في منشأتهم.
أسباب ضغوط العمل تحلق كثيرًا عالميًا. وفي اجتماع عالمي حول السلامة والصحة في العمل أظهرت الدراسات أن أخطار الضغوط المتعلقة بالعمل تضاهي الأخطار الكيميائية والبيولوجية العالمية. وفي الولايات المتحدة وصلت نسبة الذين يعانون من الضغوط في العمل عام 2005 إلى 44%، وفي بريطانيا وصل ضحايا ضغوط العمل إلى نصف مليون، وفي الهند يضرب الاكتئاب والقلق بأطنابه بين المبرمجين وعمال مراكز الاتصال بالإضافة إلى الأمراض العقلية.
الناس لديهم نظرة عامة عن الوظائف المجهدة والمسببة للضغوط بأنها الصعبة وغير المريحة والمجهدة والمخيفة. ولذلك يتحتم على المدراء أن ينظروا في الوضع بعمق ويعالجوا مصادر الضغوط ويذللوا الصعاب لموظفيهم. والطريقة المثلى في تحديد مصادر الضغوط تتمثل في متطلبات المهام من حيث يعرف الموظف السلوك المتوقع في الحالة المحددة، ولا يكون السلوك غامضًا ومبهمًا. وكذلك متطلبات العلاقات بين العاملين والتي ينجم عنها الاحتكاكات السلبية التي تؤثر على العاملين، فلا بد من تحديد السلوك، وهنا يبرز دور المدراء في تذليل العقبات وإبراز السلوكيات الإيجابية.
الاستجابات الإبداعية في إدارة الضغوط والتي تسعى المنظمة إلى إيجاد بيئة منافسة يتطلب منها تشجيع موظفيها في بيئة متغيرة حتى تصبح بلا ضغوط. وفي بريطانيا وضع صناع القوانين متطلبات جديدة يجب على الموظفين الوصول إليها لإدارة الضغوط في ساحات العمل مثل وجود بيئة صحية للعمل واشتراطات السلامة والمهارات الضرورية والتدريب المناسب لتحقيق احتياجات العمل وإعطاء الفرص لتقديم عرض في كيفية أداء العمل. وهناك طرق مختلفة لمساعدة الأفراد في إدارة الضغوط من بينها وأهمها المحافظة على صحة العاملين، وهذا يتحقق من خلال ممارسة الرياضة المنتظمة، والحصول على الراحة المناسبة، تناول غذاء صحي. ولأن الأمراض تكلف الشركات مليارات الدولارات من حوادث التسرب من العمل، ضعف الإنتاجية، الغياب، والتأمين الطبي المرتفع. لذا تتسابق الشركات في إسداء النصائح والبرامج التدريبية، حتى أضحت العناية بالموظف تجارة رابحة وأولوية أخلاقية.
أن مساعدة العاملين بسيط جدًا بتشجيعهم على الحصول على استراحات وإجازات منتظمة. بل الملاحظ أن الإجازات تجعل الموظف يعود لعمله ويجدد طاقته وينعش أداءه. كما طورت الشركات برامج أخرى تهدف إلى مساعدة العاملين في تقليص الضغوط والوصول إلى وضع صحي جيد للعامل وحياة متوازنة. بل بعضها توفر برامج للصحة والعافية من خلال التغذية الجيدة والاستشارات الطبية والتمارين الرياضية. وفي دراسة عن صحة وعافية الموظفين قامت بها الحكومة الكندية وجدت أن كل دولار ينفق في هذا المجال يحقق عائدًا للشركة يبلغ 1.95 إلى 3.75 دولارًا من المنافع. ووفرت بعض الشركات مراكز للياقة ومراكز لرعاية الأطفال وأوقات عمل مرنة تناسب أحوال العاملين مع خدمات للموظفين كتوفير غسيل الملابس والتسوق. وبدأت كثير من الشركات تطبيق ساعات الدوام المرنة والتي تناسب ظروف الموظفين كحضور المناسبات وغيرها. بل وصل بهم الحال أن أوجدوا غرفًا هادئة للاسترخاء والتأمل.
المصدر : مجلة التدريب والتقنية
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق