السلام عليكم و رحمة الله و بركاته ........ أهلا ومرحبا بكم في ساحة التنمية البشرية والتطوير الإداري

الخميس، 28 أبريل، 2011

الأهداف والأغراض التدريبية

ماهي الأهداف والأغراض التدريبية؟ وما هي الفروقات ما بين الأهداف والأغراض التدريبية؟وما هي الفروق ما بين الأهداف والحصيلة؟ وما هي العلاقة بين الأهداف وعملية التقييم؟ وما الذي تحتاج إليه قبل إجراء عملية التقييم؟ هل هناك أنواعاً مختلفة من الأهداف التدريبية؟ ما هي مكونــــات الأهـــداف؟

إن الأهداف والأغراض متشابهة. فكلاهما يخدمان في توجيه التدريب والتعليم. حيث تقوم بوصف الغايات المقصودة والنتائج المتوقعة من النشاطات التدريبيّة، وتضع الأساس اللازم للتقييم.

الأغراض (Goals):

هي عبارات حول الغاية (aims) المتوقعة من عملية التدريب والتي تتميز بالشمول وبنتائج بعيدة المدى ومخطط لها مسبقاً، فهي تستخدم بشكل أولي في عملية صُنع القرار والتخطيط العام للبرنامج التدريبي.

الأهداف التدريبية (Objectives):

عبارات مختصرة واضحة المعاني تصف حصيلة (outcomes) التدريب المتوخاة من عملية التدريب. ويكون فيها الانتباه مركّزا على أنواع محدّدة من الأداء المتوقع الحصول عليه من المتدربين وذلك في نهاية عملية التدريب.

إليك الأسئلة والأجوبة التالية

ما هي الفروقات ما بين الأهداف والأغراض التدريبية؟

بما أنّ كلا المصطلحين يستعملان بشكل مترادف فقد ينتج عن ذلك بعضاً من الإرباك. على الرغم من أنّ كلاهما يستخدمان لغة الحصيلة ذاتها، فإنّ الخاصية التي تقوم بتمييز الأغراض عن الأهداف هي مستوى التحديد. تستخدم الأغراض للتعبير عن الحصيلة المتوخاة بشكل عام، بينما تستخدم الأهداف للتعبير عن تلك الحصيلة بمصطلحات محددة، فالأغراض مكتوبة بلغة شاملة وأحياناً مبهمة، أما الأهداف فهي عبارات تصوّر النتائج المتوخاة من عملية التدريب وذلك من ناحية تصرفات محددة للمتدربين.

ما هي الفروق ما بين الأهداف والحصيلة؟

إن الأهداف هي النتائج المرجوة أو العواقب من عملية التدريب، المنهج التدريبي، البرامج أو النشاطات. بينما الحصيلة هي النتائج أو العواقب التي تم الحصول عليها من عملية التدريب وهي دليل حصول التدريب. تقوم الأهداف بتحديد ما هو متوقّع وإبراز ما يجب تقييمه، بينما الحصيلة هي السلوكيات والأفعال المتولدة من قبل المتدربين بعد إتباعهم لعمليـة التدريب وهي مادة التقييم.

ما هي العلاقة بين الأهداف وعملية التقييم (assessment)؟

يعبر أيروين Erwin(1991) عن ذلك بقوله: "على المرء أن يعرف الشيء الذي يحتاج للتقييم قبل أن يعرف كيفية تقييمه" (صفحة 35). إن عبارة الهدف يجب أن تصرح عن التقييم بشكل قوي وذلك باستخدام أفضل الكلمات، فالأهداف عليها توجيه طرق التقييم وأدواته وليس العكس.

ما الذي تحتاج إليه قبل إجراء عملية التقييم؟

إن الأهداف التدريبية مطلوبه قبل القيام باختيار أو تصميم أدوات وإجراءات التقييم الملائمة، وبالحد الأدنى يجب على الأهداف أن تصف سلوكيات المتدربين وإنتاجياتهم التي اتفق عليها كبرهان على أن حصيلة التدريب قد تم إنجازها. بينما تعتبر عبارات الأغراض مفيدة ولكنها في بعض الأحيان تكون عامة جداً وواسعة أو مبهمة للقيام بتطوير أدوات تقييم بناء عليها. تكون المعلومات حول كيفية كون الأهداف مرتبطة بالأغراض مفيدة أثناء استخدام وكتابة تقريرحول نتائج التقييم.

هل هناك أنواعا مختلفة من الأهداف التدريبية؟

نعم ومن الممكن تصنيف الأهداف إلى:

معرفية وعاطفية ومهاراتية/أداء.

تعتبر الأهداف المعرفية (Cognitive) وصف لمهارات التفكير، وتشير الأهداف العاطفية(Affective) إلى الأبعاد الشخصية والاجتماعية للحصيلة،
أما أهداف الأداء/ المهارة (skillperformance) فهي كالكتابة، استخدام الحاسوب، المحادثة، والمهارات الجسدية.


لنبدأ.....

إجراء جلسات حوار مفتوحة حول أحد المواضيع الآتية أو حول أي شيء مشابه لها.

oالقيام بوصف المتدرب المثالي ضمن البرنامج التدريبي خلال المراحل المختلفة. كن واضحاً وركّز على القوى والمهارات والقيم التي تشعر بأنها ستكون نتيجة البرنامج، أو على الأقل مدعومة ومُساندة من قبل البرنامج التدريبي، بعدها أسأل ما يلي :

ما الذي يعرفه هذا المتدرب؟
ما الذي يمكن أن يفعله هذا المتدرب؟
ما الذي يهتم به هذا المتدرب؟

oاكتب قائمة موجزة تصف فيها خبرات وأنشطة البرنامج التي تساهم في تطوير المتدرب المثالي.
oقم بوصف خريجيك بعد البرنامج (إذا أنجزوا البرنامج فما هي التأثيرات): في مهنهم أو في الحياة أو على صعيد المجتمع.
·ثم قم بجمع ومراجعة المواد التدريبيّة. حاول أن تقوم بتصنيف المواد ضمن ثلاثة أصناف:الإدراك/الاستدعاء، الفهم/التطبيق البسيط، التفكير النقدي/حل المشاكل.

قم باستعمال أي مما يلي:

oمفردات البرنامج التدريبي.
oالتمارين والاختبارات الخاصة بالبرنامج التدريبي.
oالكتب الدراسية (وخاصة فهرس المحتويات، المقدمات، الملخصات).


·قم بجمع ومراجعة الوثائق التي تصف قسمك الخاص وبرامجه:

oوصف البروشورات والكاتولوجات.
oتقارير خاصة بلجان البرامج التدريبية.
oعبارة مهمة القسم.

مقارنة الأهداف التدريبية الخاصة بالإتقان مع تلك الخاصة بالتطوير
تختلفالأهداف المكتوبة من أجل إتقان المعارف والمهارات البسيطة عن تلك المكتوبة للمستويات الأعلى والمتقدمة من التدريب بشكل كبير جداً. إن الأهداف التي تتعلق بالإتقان (Mastery objective) مُخصصة من أجل الحد الأدنى من الأداء الأساسي المطلوب، وهي تلك المهمات التدريبيّة التي ينبغي إتقانها من قبل كل المتدربين، وذلك من أجل النجاح في المستوي الحالي من التدريب. تميل هذه الأهداف لأن تكون محدودة في مجالاتها بحيث من الممكن تحديد كل النتائج المتوخاة تقريباً.أمثلة :

·حل المعادلات من الدرجة الثانية.
·التعرف على الرموز المستخدمة في خرائط الطقس.
·التعرف على أقسام الميكروسكوب.

أما الأهداف التطويرية(Development objective)فهي مُخصصة من أجل نتائج تدريبية أكثر تعقيداً، وفي تلك المهام التدريبية التي يمكن للمتدربين من خلالها أن يقوموا بإظهار درجات مختلفة من التقدم، فالأهداف التطويرية غالباً ما تتم كتابتها على مرحلتين، وذلك بكتابة الهدف التدريبي أولاً ثم يتبعه حصائل محددة و بسيطة، مثال:

فهم المبادئ العلمية الأساسية.
·التعبير عن المبدأ باستخدام كلماته الخاصّة.
·إعطاء مثال عن هذا المبدأ.
·التمييز ما بين التطبيقات الصحيحة والخاطئة لهذا المبدأ.
·التعرّف على التوقعات المتناغمة مع المبدأ.
مكونـات الأهـداف:

المكونات الأساسية:

السلوك: قم بتحديد الأفعال والتصرفات التي من الممكن أن تستخدم كدليل لعملية تحقيق الهدف، وقم باستخدام أفعال تقوم بوصف السلوك القابل للملاحظة.

الهدف: قم بتحديد الهدف من التدريب ومن المضمون ومن المفاهيم ومن المهارات.

المكونات الاختيارية:

الشروط: قدم معلومات حول الأوضاع التي يتطلب فيها من المتدرب إظهار السلوك: كيف، متى، أو أين؟ مثال: بعد تحليل وتفسير المعلومات
معيار الأداء: حدد المستوى الأدنى من الأداء. مثال: بالكتابة، شفهياً، أوبالرسم
ثبات الأداء: قم بتقديم المعلومات حول: إلى أي مدى قد ينبغي ملاحظة سُلوك المتدرب والتأكد من كونه صحيحاً.
المصدر: المدربون المحترفون

أهم المشاركات